Um pouco por todo o mundo há empresas que estão a rever e a redesenhar os seus sistemas de avaliação de desempenho, de forma a conseguirem adaptar-se a esta transformação - outras há que, não tendo ainda estes instrumentos, começam a compreender a necessidade e importância de os criar. Os sistemas de avaliação de desempenho clássicos, que surgiram nos anos 60 do século passado, são rígidos, lentos e burocráticos, centrados na validação do processo e pouco focados no desenvolvimento das pessoas. O novo paradigma do trabalho exige um sistema ágil e interactivo, entre avaliador e avaliado, mais tecnológico, que torne o processo simples e eficaz, mais focado na performance e no talento do avaliado e alinhado com a estratégia do negócio. Principalmente, é importante que, no final, ambos, avaliador e avaliado, sintam que o processo foi útil e não serviu apenas para cumprir um procedimento.

O conceito de avaliação de desempenho tem sofrido alterações, deixando de lado uma perspectiva meramente avaliativa e adoptando uma perspectiva multidimensional, promovendo assim a evolução, o crescimento e o desenvolvimento da performance das pessoas e, por sua vez, das Organizações. Neste novo mundo da avaliação de desempenho, o feedback ganha um papel crucial: é a base para o reconhecimento, desenvolvimento, orientação e motivação das equipas. Estando presente não apenas nos momentos programados do sistema de avaliação, mas ao longo de toda a jornada, o feedback traduz-se num acompanhamento e monitorização contínuo e presente, focado em trabalhar competências, conseguindo ir além do que está certo ou errado. Este novo formato de avaliação de desempenho cria também maior proximidade entre o líder e as equipas, promove a comunicação regular, a responsabilidade partilhada, o foco na carreira e no plano de evolução. Com modelos de avaliação cada vez mais assentes em competências e objectivos, de equipa e individuais, o feedback regular promove uma capacidade de actuação mais célere e imediata perante desvios.

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