Para o efeito, os gestores procuram ladear-se de trabalhadores com conhecimento, habilidades e atitudes e integrá-los num ambiente de trabalho seguro e saudável, no qual possam expressar as suas qualidades. Há muito que a gestão de pessoas caminha no sentido do modelo de gestão participativa em detrimento do modelo de gestão burocrática, em que as decisões são tomadas com base num conjunto de regras definidas e invariáveis de uma pessoa para outra.

Na gestão participativa, os trabalhadores, independentemente do seu nível hierárquico, têm a liberdade e interesse de se manifestar, agir e dar ideias criativas para que a empresa concretize os seus objectivos. Para KLIKSBERG (1999) e WILSON (1993), este modelo estimula a administração da empresa com excelência, uma vez que os resultados a alcançar tendem a ser superiores aos do modelo de gestão burocrático. Acresce FILHO (2007) que a gestão participativa mobiliza a inteligência da organização, valoriza o potencial das pessoas e permite a expressão de ideias que contribuem para o desenvolvimento de relações pessoais geradores de benefícios à empresa.

Dentre os benefícios deste modelo, saliente-se (i) a inovação, uma vez que ambientes de trabalho composto por pessoas com ideias diferentes estimulam a criatividade que tendem a impactar positivamente no desenvolvimento de novos processos, produtos e serviços, (ii) o aumento da produtividade, pois a promoção de debates construtivos na base de uma boa comunicação geram novas ideias que potenciam ganhos de aprendizagem organizacional e, consequentemente, (iii) melhorias no desempenho financeiro.

Contudo, parece que, em Angola, algumas empresas - públicas e privadas - têm vindo a consolidar e outras a manter o modelo de gestão oposto ao que acabámos de expor. Isto é, nestas empresas, o trabalhador que ousar pensar e emitir uma opinião técnica e fundamentada diferente da liderança sobre um processo, serviço ou produto, estará condenado a tratamentos atentatórios à sua dignidade, nomeadamente (i) ataques verbais de conteúdo ofensivo e/ou humilhante, (ii) afastamento do cargo sem justa causa, (iii) transferência para local de trabalho longe da sua residência, afectando a estabilidade familiar, (iv) transferência para uma direcção completamente alheia à sua formação, (v) pedidos excessivos de trabalhos, (iv) definição de objectivos e prazos impossíveis, (v) desvalorização de direitos, (vi) calúnias e ridicularização e (vii) intimidação sistemática, realizados, geralmente, por um grupo de trabalhadores totalmente alinhados com um ou mais gestores do topo no comando dessas acções.

Parece que o objectivo subjacente é o de transformar os trabalhadores em autênticos "yes man", tolhendo as suas individualidades para a satisfação de egos de líderes arcaicos que temem ser ultrapassados por trabalhadores inteligentes e competentes. Mas este tipo de posicionamento, para além de atacar direitos humanos essenciais à boa convivência humana, inibe, ao contrário do que vimos, a produção de ideias positivas, a criatividade e a inovação que são pressupostos essenciais à sustentabilidade das empresas no longo-prazo e a geração de riqueza aos accionistas e aos demais stakeholders.

Neste particular, vale destacar o entendimento de Barack Obama, vertido na 7.ª edição da VTex Day, ocorrida em 2019, na cidade de São Paulo, Brasil, segundo a qual, "Se [na sua equipa] só existem homens, que pensam igual e se parecem todos iguais, você está perdendo algo muito importante no caminho". Por outras palavras, a ausência de cultura participativa - extensível a uma maioria de trabalhadores da empresa - oferece margem para que uma minoria participativa, administradores e directores, decida sobre o futuro da empresa e, consequentemente, sobre os destinos dos próprios trabalhadores, o que não nos parece o modelo mais adequado à realidade que clama pelo sentido oposto.

O exposto sugere que os gestores devem aprender a promover - internamente - a convivência com as diferenças de ideias e os debates construtivos visando a concretização de interesses superiores, especialmente os da empresa e os dos accionistas. A resistência à mudança para o modelo de gestão participativa e a manutenção de gestores obsoletos nos cargos de gestão poderá implicar, para a empresa, a perda de talentos engajados e comprometidos e do seu valor de mercado com reflexos negativos para os accionistas. Assim, a probabilidade de a empresa perder conhecimentos, ganhos de experiência, negócios e vier a falir, é enorme. E parece não restarem dúvidas que, com a consolidação desse tipo de cultura organizacional, dificilmente levaremos a nossa economia - atrelada às suas empresas - ao topo do raking da economia africana. n

*Mestre em Direito e Gestão pela Universidade Católica Portuguesa